Warum fördern rein ergebnisorientierte Anreize oft unethisches Verhalten oder Abkürzungen?

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Rein ergebnisorientierte Anreizsysteme (oft als „Pay-for-Performance“ bezeichnet) folgen der Logik: „Es ist egal, wie du es machst, solange die Zahlen am Ende stimmen.“ Während dies kurzfristig die Produktivität steigern kann, birgt es massive Risiken für die Integrität und die langfristige Gesundheit einer Organisation.

Hier sind die psychologischen und ökonomischen Gründe, warum solche Systeme oft unethisches Verhalten und Abkürzungen fördern:

1. Der „Zweck heiligt die Mittel“-Effekt (Fokus-Verschiebung)

Wenn Belohnungen ausschließlich an harte Kennzahlen (KPIs) gekoppelt sind, verschiebt sich die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter vom Prozess hin zum Ergebnis.

  • Das Problem: Moralische und ethische Überlegungen werden als „Hindernisse“ wahrgenommen, die das Erreichen des Ziels erschweren. Wenn der „Weg“ nicht bewertet wird, hat er in der rationalen Kosten-Nutzen-Rechnung des Mitarbeiters keinen Wert mehr.

2. Das Goodhart-Gesetz

Benannt nach dem Ökonomen Charles Goodhart, besagt es: „Wenn ein Maßstab zum Ziel wird, hört er auf, ein guter Maßstab zu sein.“

  • Beispiel: Wenn ein Kundenservice-Mitarbeiter nur nach der Kürze der Telefonate bewertet wird, wird er dazu neigen, einfach aufzulegen, anstatt das Problem zu lösen. Das Ziel (Effizienz) wird erreicht, aber der eigentliche Zweck (Kundenzufriedenheit) wird zerstört.

3. Tunnelblick und Ausgrenzung nicht gemessener Werte

Incentives wirken wie Scheinwerfer: Sie beleuchten einen kleinen Bereich extrem hell, während alles andere im Dunkeln bleibt.

  • Dinge wie Teamarbeit, langfristige Kundenbindung, Sicherheit oder Compliance sind oft schwerer zu messen als der reine Umsatz. Da sie nicht direkt entlohnt werden, werden sie vernachlässigt oder sogar aktiv untergraben, um das messbare Ziel zu erreichen.

4. Verlustaversion und extremer Druck

Die Psychologie zeigt, dass Menschen mehr Energie aufwenden, um einen Verlust zu vermeiden, als um einen Gewinn zu erzielen.

  • Wenn das Nichterreichen eines Ziels mit harten Konsequenzen (Jobverlust, kein Bonus, öffentliches Shaming) verbunden ist, steigt die Verzweiflung. Unter hohem Druck schaltet das Gehirn in den „Überlebensmodus“, in dem moralische Reflexion zugunsten kurzfristiger Problemlösung (Abkürzungen/Betrug) unterdrückt wird.

5. Moralische Entkopplung (Moral Disengagement)

Starke Leistungsanreize können dazu führen, dass Mitarbeiter ihr Handeln umdeuten.

  • Man rechtfertigt den Betrug damit, dass man es „für die Firma“ tut oder dass die Ziele „völlig unrealistisch“ seien und man keine andere Wahl habe. Der Fokus auf Wettbewerb lässt Kollegen zudem oft als Konkurrenten statt als Partner erscheinen, was die Hemmschwelle für unethisches Verhalten senkt.

6. Berühmte Praxisbeispiele

  • Wells Fargo (2016): Mitarbeiter eröffneten Millionen gefälschter Konten ohne Wissen der Kunden, weil die Verkaufsziele für „Cross-Selling“ so extrem hoch waren, dass sie auf ehrlichem Weg nicht erreicht werden konnten.
  • Volkswagen (Dieselgate): Der enorme Druck, Marktführer zu werden und spezifische Abgaswerte bei gleichzeitig geringen Kosten einzuhalten, führte zur Entwicklung der Manipulationssoftware.
  • Enron: Ein extrem wettbewerbsorientiertes Bonussystem förderte eine Kultur der Bilanzfälschung, um den Aktienkurs (die zentrale Kennzahl) künstlich hochzuhalten.

Wie kann man das verhindern?

Um diese negativen Effekte zu vermeiden, setzen moderne Führungssysteme auf einen Mix:

  1. Ganzheitliche Bewertung: Neben dem „Was“ (Ergebnis) wird auch das „Wie“ (Verhalten, Werte, Zusammenarbeit) bewertet.
  2. Qualitative Ziele: Einbeziehung von Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit oder langfristiger Markenwert.
  3. Psychologische Sicherheit: Eine Fehlerkultur, in der Mitarbeiter Probleme ansprechen können, anstatt sie durch Manipulation zu verstecken.
  4. Realistische Zielsetzung: Ziele müssen ambitioniert, aber ohne unethische Abkürzungen erreichbar sein.

Fazit: Rein ergebnisorientierte Anreize schaffen einen „ethischen Blindfleck“. Wer Menschen nur für das Ziel belohnt, darf sich nicht wundern, wenn sie auf dem Weg dorthin die Regeln brechen.

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